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FIXED Y GROWTH MINDSET DE DWECK

Carol Dweck, psicóloga de la Universidad de Stanford, ha investigado los factores a los que las personas atribuimos nuestros éxitos y nuestros fracasos y ha llegado a la conclusión de que lo que realmente nos diferencia es el hecho de observar nuestras capacidades de una manera fija (fixed mindset) o, por el contrario, pensamos que nuestras capacidades están en crecimiento (growth mindset). Los resultados de sus investigaciones pueden encontrarse en su libro Mindset: The New Psychology of Success publicado en 2006. Entrevista con Carol Dweck aquí.

Las personas que tienen una mentalidad fija piensan que son sus cualidades las que les llevan al éxito y sólo se enfrentan a tareas que saben, por adelantado, que van a poder realizar. Son competitivos y necesitan constantemente demostrar su habilidad ante los demás. Sólo les interesa saber si lo han hecho bien o mal. Cuando se les muestra información que les podría ayudar a aprender, no muestran interés alguno.

Las personas con una mentalidad en crecimiento, por el contrario, piensan que es el esfuerzo el que les lleva al éxito, de modo que no sólo se enfrentan a tareas difíciles sino que disfrutan con ellas. Piensan que la inteligencia puede aprenderse  y mejorarse. Por este motivo, prestan atención a la información que les lleva a saber más. El fracaso es un problema al que enfrentarse y del que aprender.

Una mentalidad de crecimiento ayuda, por tanto, a aprender. Quizás lo más interesante del planteamiento de Carol Dweck es que se puede desarrollar una mentalidad de crecimiento. Clarke (2008: 21) propone las siguientes estrategias para desarrollar en el ámbito educativo (docentes, familias, etc.):

–       Mostrar a los estudiantes que la inteligencia no es algo estable, sino una capacidad que se puede desarrollar.

–       Decir a los estudiantes la verdad. Si no tienen las habilidades o el conocimiento o no lo están haciendo correctamente, no hay nada malo en ello. Es solamente un síntoma de que tienen que trabajar y recibir ayuda para encontrar nuevas estrategias.

–       Es importante elogiar el esfuerzo y el resultado más que la habilidad o las cualidades personales, mostrando a los estudiantes las estrategias que deben poner en marcha: práctica, búsqueda, persistencia, evaluación y mejora.

–       Evitar las recompensas externas.

Referencias:

Clarke, S. 2008. Active Learning through Formative Assessment. Londres: Hodder Education.

 

 

 

 

 

FEEDBACK EFECTIVO

17 diciembre 2010 Deja un comentario

El feedback, es decir, la valoración, comentarios y correcciones que hacemos en el trabajo de los estudiantes, los ha realizado generalmente el docente por escrito y cuando el estudiante no está presente (fuera de clase, me refiero). En muchas ocasiones les hemos pedido que nos devuelvan el trabajo mejorado siguiendo los consejos y el feedback que les damos. Pero este tipo de feedback no es realmente efectivo porque llega al estudiante tarde y porque la mayoría de las veces no lo entiende y no sabe cómo puede mejorar su trabajo. (Clarke 2005, 2008).

Un feedback adecuado es fundamental para un aprendizaje real (ver entrada 16 diciembre). Veamos qué elementos componen un feedback efectivo, quién lo debería realizar, cuándo y cómo.

¿QUÉ? Para que el feedback sea efectivo, debe estar formado por estos tres componentes (Sadler 1989 citado en Clarke, 2005: 86):

a. Tener presente el objetivo / nivel de referencia / modelo al que se quiere llegar.

b. Comparar el nivel del producto actual con el del objetivo a conseguir.

c. Tomar las medidas necesarias para llegar al nivel de referencia (explicar cuáles son los success criteria, es decir, los rasgos que el trabajo tiene que tener para llegar al nivel que se pretende).

¿QUIÉN? Para que el feedback sea realmente efectivo se necesita que no sea exclusivamente el docente el que evalúe sino que también participe el resto del alumnado (co-evaluación y auto-evaluación).

¿CUÁNDO? Es fundamental que se lleve a cabo en clase, mientras el trabajo está realizándose y no una vez realizado, como ocurre la mayoría de las veces. Se puede, por ejemplo, escoger el trabajo de un estudiante al azar para que toda la clase lo evalúe y decida qué puntos están bien y qué puntos es necesario mejorar.

¿CÓMO? Los estudiantes y el docente discuten cuáles son los rasgos que definen un buen trabajo (success criteria) y los exponen en un póster a la vista de todos/as. Por ejemplo, si los estudiantes tienen que escribir una carta, el póster enumerará los elementos presentes en una carta: aspectos formales, aspectos de contenido, estructura, vocabulario y lenguaje que hay que utilizar, convenciones sociales, etc. Los estudiantes escriben sus cartas y van marcando los elementos (success criteria) que van incluyendo en ellas.

Se escoge el trabajo de un estudiante al azar y se le pide en distintos momentos que comente los success criteria que está utilizando; cuando termina, se fotocopia su trabajo a todo el grupo, que discute acerca de sus puntos positivos y puntos mejorables teniendo como guía los success criteria y se le dan ejemplos concretos de cómo puede incluir success criteria que ha olvidado. También se pueden mostrar ejemplos de otros años y comparar qué trabajos incluyen success criteria y cuáles no.

Se ha visto que, siguiendo este procedimiento, los estudiantes están más concentrados y su comportamiento es mejor, las clases se hacen más cortas y los trabajos resultantes son de mayor calidad (Clarke, 2008: 138).

Referencias:

Clarke, S. 2005. Formative Assessment in Action: Weaving the Elements Together. London: Hodder Education.

Clarke, S. 2008. Active Learning through Formative Assessment. London: Hodder Education.

ENSEÑANZA EFECTIVA, APRENDIZAJE VISIBLE

16 diciembre 2010 Deja un comentario

Evidentemente, toda enseñanza realmente efectiva llevará a un aprendizaje visible (y, por tanto, medible) del alumnado. Con el fin de demostrar con pruebas empíricas (y no meramente reflexiones filosóficas) qué es lo que realmente funciona y lo que no para que se dé un avance real en el aprendizaje, el profesor John Hattie, de la Universidad de Auckland de Nueva Zelanda ha llevado a cabo una  investigación de 800 meta-análisis –¡15 años de trabajo con un total de 50.000 estudios y una muestra de 80.000 estudiantes!–  publicados en varios artículos (se pueden encontrar en Internet) y en su interesante libro Visible Learning publicado por Routledge en 2009.

Hattie critica que, en muchos casos, la educación no ha cambiado mucho en los últimos 200 años y realiza un recorrido sobre los distintos factores que inciden en el aprendizaje, centrándose en los estudiantes, las familias, los centros, el currículo, los profesores y las estrategias de enseñanza utilizadas. Apunto aquí algunas conclusiones interesantes de su estudio:

–       La influencia más importante sobre el aprendizaje viene de la interacción entre profesorado y alumnado. Es evidente el papel que los factores afectivos juegan en el aprendizaje.

–       En cuanto a las estrategias de enseñanza, la que aparece como más influyente para un buen aprendizaje es que los estudiantes sepan exactamente lo que se les pide (objetivos de aprendizaje) en cada momento y las destrezas que tienen que emplear para demostrar que están aprendiendo (success criteria).

–       Junto con los objetivos de aprendizaje y los success criteria, aparece como muy importante recibir feedback adecuado por parte del profesorado ya que, siempre según Hattie, se suele dar feedback en general pero se dedican menos de 3 segundos a dar feedback individualizado (ver también entrada 17 de diciembre). También aparece como un factor fundamental en el aprendizaje el hecho de promover una atmósfera de confianza entre profesorado y alumnado.

–       El  feedback es de doble dirección: el alumnado también aporta feedback al profesorado sobre su enseñanza.

–       Curiosamente, es el conocimiento pedagógico (‘el arte de enseñar’) más que el conocimiento del contenido lo que distingue a los docentes ‘expertos’.

–       Un docente experto, según el estudio de Hattie, es respetuoso con el alumnado, presenta tareas un poco por encima del nivel de su alumnado para que les resulten interesantes (como un reto) y que desarrollan destrezas transferibles a otros contextos, implica al alumnado activamente en la integración del nuevo conocimiento con el antiguo haciéndolo reflexionar, es muy creativo y da mucho y muy adecuado feedback.

En este enlace, puedes aprender más sobre John Hattie y el Visible Learning

MOTIVACIÓN Y FEEDBACK

3 diciembre 2010 Deja un comentario

La motivación juega un papel fundamental en el aprendizaje, el comportamiento y el desarrollo del alumnado. El modo el que le damos feedback sobre un comportamiento incorrecto puede aumentar o disminuir su motivación.

Según Killick (2006) un feedback efectivo:

–   Se centra en lo positivo más que en lo negativo.

–  Habla sobre este comportamiento pero no juzga el carácter de la persona responsable y se le ofrecen distintas opciones sobre lo que se puede hacer en lugar de decirle exactamente lo que debe hacer.

–       Se da inmediatamente después del comportamiento incorrecto.

–       Refuerza la motivación y ayuda a ganar confianza para desarrollar una motivación interna.

–       Se da a través de una comunicación clara y una escucha reflexiva a través de estas destrezas básicas:

–  Escuchar con atención (BEST: Body Language; Eye Contact; Speech; Tone of Voice).

– Reconocer el sentimiento que ha provocado el comportamiento y nombrarlo.

– Diferenciar entre sentimientos y las acciones que provocan esos sentimientos.

– Pensar en las consecuencias de determinados comportamientos más que en recompensas y castigos.

–  Escoger las preguntas con cuidado y no hacer demasiadas.

– Parafrasear los sentimientos del alumnado usando otras palabras.

Referencias:

Killick, S. 2006. Emotional Literacy at the Heart of the School Ethos. London: Paul Chapman Publishing.